Em outubro deste ano, o Brasil volta às urnas para escolher o presidente da República, governadores e representantes legislativos. Em anos assim — e num contexto em que a política se tornou mais polarizada — o ambiente corporativo tende a sentir o impacto: conversas “esquentam”, grupos se formam, e a linha entre opinião e pressão pode ficar perigosa.

O caminho mais eficiente para atravessar esse período não é “proibir política”, mas, sim, reforçar integridade e segurança com medidas práticas: regras claras no Código de Conduta, liderança treinada para não transformar opiniões em regras hierárquicas, canais internos preparados para receber denúncias, com equipe de compliance para investigá-las, e uma comunicação objetiva sobre o que é aceitável.

A Justiça Eleitoral tem uma definição bastante objetiva: assédio eleitoral envolve práticas de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento associadas ao pleito, com o objetivo de influenciar ou manipular o voto ou, ainda, pressionar empregados para influenciar seu apoio, orientação ou manifestação política no trabalho (ou em outras situações profissionais). O motivo pelo qual isso ganha contornos mais graves dentro das empresas é simples: existe hierarquia, subordinação, dependência econômica e medo de retaliação.

Em casos de assédio, costuma-se pesar mais o impacto vivido por quem recebeu a mensagem do que a “intenção” de quem falou. É por isto que até “brincadeiras”, conversas de corredor ou comentários no almoço podem virar problema.

O histórico das últimas eleições nacionais explica por que o assunto é forte candidato (com perdão do trocadilho) a voltar ao topo da agenda de compliance. No ciclo eleitoral de 2022, o Ministério Público do Trabalho registrou 2.838 denúncias, envolvendo 2.137 empresas ou pessoas investigadas por assédio eleitoral. Além de apurações, houve recomendações, TACs (Termos de Ajustamento de Conduta) e ações civis públicas ajuizadas, um sinal de que o tema não fica apenas na esfera “de RH” quando escala.

Na prática, o que tende a caracterizar assédio eleitoral no ambiente corporativo não é a existência de opinião política, mas, sim, o uso de poder, canal corporativo ou pressão social para impor uma posição. Isto aparece em uma série de situações: quando há ameaça (explícita ou velada) de perda de emprego, piora das condições de trabalho ou, até, estagnação da carreira; quando há promessa de benefício em troca de alinhamento político-paeridário; quando se usa e-mail corporativo, reuniões de trabalho, grupos oficiais ou recursos da empresa para campanhas; quando se exige “provas” de adesão (camiseta, adesivo, postagem, participação em evento); ou quando se cria um clima de humilhação e isolamento para quem pensa e/ou se expressa de maneira diversa. Em situações extremas, vale lembrar que coagir alguém a votar ou deixar de votar, mediante violência ou grave ameaça, é, também, crime eleitoral.

Do outro lado, nem toda conversa política vira assédio. O que diferencia debate de abuso, em geral, é a presença de subordinação hierárquica, insistência, constrangimento, ou retaliação. A empresa pode (e deve) orientar sua equipe para que temas políticos não sejam levados para canais corporativos e que a convivência seja respeitosa, além de fazer comunicados institucionais neutros e reforçar regras de civilidade. Tratar conjuntura e cenários de negócio de forma técnica também não é problema.

É aqui que entra a pergunta central: o que as empresas devem fazer, objetivamente, para atravessar 2026 com segurança? Primeiro, deixar o tema explícito no Código de Conduta e nas comunicações internas: período eleitoral exige padrão reforçado de respeito. Segundo, investir em treinamento de liderança, porque o risco costuma nascer de cima: gestores precisam entender que sua posição amplifica qualquer fala e que, em assédio, o efeito costuma ser determinante para a gravidade.

Terceiro, organizar regras de ambiente e recursos: a empresa pode vedar vestimenta e objetos de campanha no local e em ambientes virtuais de trabalho e, sobretudo, proibir o uso de bens corporativos para manifestação eleitoral, como adesivos em carro da empresa, selos de propaganda em notebook corporativo, troca de mensagens em e-mail institucional e posts políticos em mídias sociais, quando relacionadas ao trabalho. Aqui, a mesma regra vale para contatos feitos com clientes e parceiros comerciais do empregador: a neutralidade partidária é o melhor caminho para evitar riscos jurídicos.

Outro pilar é o básico, que muitas empresas só se lembram quando ocorrem problemas: canais de denúncia funcionando e profissionais capacitados para sua apuração consistente. Os canais precisam existir, serem conhecidos pelos empregados e serem levados a sério; a denúncia precisa ser triada, investigada e registrada, com imediatidade, inclusive quanto à eventuais sanções, que devem ser proporcionais às condutas comprovadamente praticadas.

Redes sociais exigem um meio-termo realista. A empresa não governa a conta pessoal do empregado, mas pode agir quando houver vínculo direto com o trabalho: uso do nome/marca; identificação como empregado, para dar autoridade ao conteúdo; ataque a colegas/clientes/parceiros comerciais; apologia à violência ou condutas que violem regras internas e comprometam o ambiente laboral. Em contextos em que o empregado usa redes pessoais para prospectar clientes ou vender produtos, uma orientação prática, que reduz conflitos, é separar o perfil profissional do pessoal.

No fim, o empregador não controla o debate público, mas deve gerir o próprio ambiente de trabalho. Agora é a hora de revisar regras, alinhar lideranças e ajustar canais internos para atravessar 2026 com segurança.